Yhteenkuuluvuus näkyy myös tuloksissa

Organisaatioissa mitataan tarkasti taloutta, asiakastyytyväisyyttä ja toiminnan tehokkuutta. Tunnuslukuja riittää välillä ähkyyn asti, ja niiden kehitystä seurataan johtoryhmissä säännöllisesti.

Mutta kuinka hyvin oikeasti tunnemme sen, mitä lukujen taustalla tapahtuu ihmisten välillä? Uskalletaanko eriäviä näkemyksiä tuoda esiin? Luotetaanko toisiin? Koetaanko yhteinen tavoite aidosti yhteiseksi? Kokevatko ihmiset olevansa osa joukuetta, joka pelaa samaan maaliin?

Voimme tuntea organisaatiomme tunnusluvut tarkasti – ja silti tietää yllättävän vähän siitä, miten hyvin ihmiset onnistuvat yhdessä.

Mitä tutkimus kertoo?

Työ- ja organisaatiopsykologiassa on vuosikymmenten ajan tutkittu työyhteisön kokemusten yhteyksiä ihmisten toimintaan ja organisaatioiden suoriutumiseen.

Laajat kansainväliset meta-analyysit, joissa yhdistetään useiden tutkimusten tuloksia, tarjoavat aiheesta vahvaa näyttöä.

Psykologinen turvallisuus liittyy suoriutumiseen ja oppimiseen.

Frazierin ja kollegoiden (2017) meta-analyysi, joka kokosi 136 tutkimusaineistoa ja yli 22 000 osallistujaa, osoitti psykologisen turvallisuuden olevan yhteydessä muun muassa suoriutumiseen ja työyhteisöä hyödyttävään käyttäytymiseen.

Luottamus ja oikeudenmukaisuus liittyvät sitoutumiseen.

Colquittin ym. (2001) ja Dirksin ja Ferrinin (2002) meta-analyysit osoittivat yhteyksiä oikeudenmukaisuuden, johtamiseen kohdistuvan luottamuksen sekä työntekijöiden asenteiden ja suoriutumisen välillä.

Ryhmän yhteenkuuluvuudella on yhteys suoriutumiseen.

Bealin ym. (2003) meta-analyysissä ryhmän koheesion ja suoriutumisen välillä havaittiin myönteinen yhteys. Sen voimakkuus vaihteli esimerkiksi tehtävän ja suoriutumisen mittaustavan mukaan.

Tutkimukset eivät osoita, että vahva yhteishenki automaattisesti tuottaisi paremman liiketoimintatuloksen. Ne antavat kuitenkin vahvat perusteet pysyä kartalla siitä, mistä oman organisaation yhteenkuuluvuuskokemus rakentuu – ja miten eri tavoin ihmiset sen kokevat.

Sama organisaatio, monta todellisuutta.

Ajatellaan kolmea tuttua tilannetta.

Johtoryhmässä kaikki näyttävät olevan samaa mieltä strategiasta. Kokouksessa nyökytellään yhteisille tavoitteille, mutta arjessa yksiköt tekevät edelleen päätöksiä omista lähtökohdistaan. Onko yhteinen suunta todella yhteinen, vai onko siitä vain syntynyt yhteinen päätös?

Tiimipalaverissa kukaan ei kyseenalaista suunnitelmaa. Se voi näyttää hyvältä yhteishengeltä. Mutta uskaltavatko ihmiset tuoda esiin huoliaan ja eriäviä näkemyksiään? Jos eivät, organisaatiolta voi jäädä arvokasta tietoa hyödyntämättä.

Henkilöstökyselyn yleisarvosana näyttää hyvältä. Silti johto, esihenkilöt ja työntekijät saattavat kokea esimerkiksi oikeudenmukaisuuden tai yhteistyön hyvin eri tavoin. Keskiarvo voi peittää alleen juuri niitä kokemuseroja, joiden ymmärtäminen auttaisi johtamaan vielä paremmin.

Tällaiset tilanteet eivät välttämättä näy suoraan taloudellisissa tunnusluvuissa. Ne voivat silti vaikuttaa paljonkin siihen, miten organisaatio pystyy hyödyntämään osaamistaan ja toteuttamaan tavoitteitaan.

Mitä organisaatiossa tapahtuu numeroiden välissä?

Kaikki voi näyttää olevan ihan hyvin. Tulosta syntyy, tavoitteet saavutetaan ja hommat hoituvat. Mutta luvut eivät useinkaan paljasta, kuinka paljon osaamista, ideoita ja tekemisen intoa jää arjessa hyödyntämättä.

Hyviä ideoita voi jäädä sanomatta, avauksia tekemättä, osaamista jakamatta, asioita kyseenalaistamatta ja uutta löytämättä. Ei välttämättä siksi, etteivät ihmiset haluaisi, vaan siksi, ettei siihen aina löydy rohkeutta, luottamusta tai tilaa.

Hyvä tulos kertoo, mihin olemme päässeet. Ei välttämättä sitä, mihin tämä sama porukka vielä pystyisi.

Yhteenkuuluvuuskokemus näkyväksi

Juuri näiden kysymysten äärelle lähdimme kehittämään WeMeteriä.

Työyhteisön yhteenkuuluvuuden kokemus ei ole yksi asia eikä yksi numero. Se rakentuu muun muassa luottamuksesta, oikeudenmukaisuuden kokemuksesta, yhteisestä suunnasta ja siitä, miten ihmiset kokevat yhteistyön omassa arjessaan.

WeMeter tarkastelee yhteenkuuluvuuskokemusta 15 eri ulottuvuuden kautta. Mittaus auttaa tunnistamaan, missä työyhteisö on vahvoilla, missä kokemukset eroavat toisistaan ja mihin johdon kannattaisi kiinnittää huomiota.

Kyse ei ole siitä, että mittari kertoisi, miten organisaatiota pitää johtaa. Se tuo keskusteluun tietoa, jota pelkät tunnusluvut tai arjen havainnot eivät välttämättä paljasta.

WeMeter tekee yhteenkuuluvuuskokemuksen näkyväksi ja johdettavaksi.

Tutkimuslähteet

Frazier, M. L. ym. (2017). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183

Colquitt, J. A. ym. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425

Dirks, K. T. & Ferrin, D. L. (2002). Trust in Leadership: Meta-Analytic Findings and Implications for Research and Practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–628. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.611

Beal, D. J. ym. (2003). Cohesion and Performance in Groups: A Meta-Analytic Clarification of Construct Relations. Journal of Applied Psychology, 88(6), 989–1004. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.6.989